単なるボックスにチェックを入れるのではなく、真の多様性を採用するための鍵

役員採用担当者としての 20 年以上にわたり、職場、特に上級管理職レベルでの多様性に関する議論の展開を観察するのは興味深いことでした。 かつてはあれば便利だと考えられていたものでも、今では多くの場合に必須になっています。 当社は、男女多様性目標を達成するため、特に重要な任命のために女性をヘッドハンティングするために、ASX100 企業と何度も協力してきました。

現在、多様性は性別だけをはるかに超えて、性的指向、民族性、年齢、障害を持つ人々、さらには先住民族の背景を持つ人々（特に取締役会レベル）を含むようになってきています。 私は確かに多様性を強く支持しており、優れた従業員とは何かという従来のイメージから一歩踏み出すことをクライアントに強く勧めています。

ただし、多様性を考慮して採用する場合でも、任命された候補者が実力に基づいて同様に適切な資格を確保できるようにするための常識的なアプローチがあることも重要です。 こういう人たちは確かに存在します。 課題は、これらの人々をどのように見つけて組織に引き付けるかです。

実際の例:

数年前、私はジェンダーの多様性に関する討論会のディナーに参加していましたが、その部屋には少なくとも150人の女性に囲まれた少数の男性のうちの1人でした。 「家父長制」や「女性のガラスの天井」などの発言について、多くの激しい論評があったと言っても過言ではない。 そこで、少し調査してみることにしました。

先月、当社は 4 人の経営幹部 (CEO、CFO、COO など) を採用しましたが、そのうち 3 人は非営利部門でした。 いずれの場合も、クライアントは女性を雇用したいと具体的に述べていました。 4 つの役割にわたって、800 人の個別の応募者が広告に応募しました。 このうち何パーセントが女性だったと思いますか? 7パーセント！ 幸いなことに、私たちはヘッドハンターなので、欠員を埋めるために広告の反応に頼ることはありません。

女性がこうした機会を本当に望んでいるのに応募していないとしたら、一体何が起こっているのでしょうか？ これは間違いなく一般論ですが、女性の候補者が 10 の基準を求める広告を読んで、自分には 7 つまたは 8 つしかないと信じている場合、多くの場合、応募する価値がないと感じます。 一方、男性が同じ広告を読んで、自分には 3 つしか仕事がないと信じている場合は、自分がその仕事に最適な候補者であると考えるでしょう。 (もう一度言いますが、一般化していることは承知していますが、これは一貫したシナリオです)。

答えは何ですか？

合法的に多様性を重視して採用したい場合は、広告だけで適切な質と量の候補者 (性別かどうかに関係なく) を獲得できる可能性は非常に低いことを受け入れる必要があります。 これらの人々は一般に需要が高く、積極的に探しているわけではなく、上記の私のコメントに基づいて応募に消極的になる可能性があるため、ヘッドハントする必要があります。 社内採用担当者は（雇用主が誰であるかを明らかにする必要があるため）ヘッドハンティングができず、さらに消極的な候補者は機密保持に関して当然のことながら懸念を抱く可能性があります。

ヘッドハンティングはかつては高額の費用がかかるものでしたが、幸いなことに現在は従来の企業の数分の一の価格でヘッドハンティングのソリューションを提供できる企業があります。 ぜひ調べてみる価値があります。

第二に、この人を何のために雇っているのかを完全に明確にしてください。 その役割において成功とはどのようなものですか? 最初の 3 か月、6 か月、12 か月、およびそれ以降に求めている定量化可能な主要な成果物は何ですか? 以前にそれをやったことがあり、うまくいき、またやりたいという意欲のある人を雇いましょう。

ダイバーシティ目標を達成するためだけに人を雇用するという罠にはまらないようにしてください。 チームに多様性をもたらす最高の人材を雇用してください。 これが、真に成功する会社と文化を構築し、維持する方法です。

最後に一言

もしあなたが私のような「男性で、老けていて、顔色が悪い」（つまり、50歳以上の白人）の場合は、心配しないでください。 私たちにはまだ余地がたくさんあります。 私が最初に採用活動を始めたとき、雇用主は、人々が一定の年齢に達すると、それが雇用の見通しに大きな影響を与えるという考えを持っていました。 私たちが引き受ける 20 件の仕事のうち 19 件については、雇用主はその人がその役割に対して十分なエネルギーと熱意を持っている限り、その人の年齢を気にしません、と今なら安心して言えます。 今後従業員の高齢化が進むにつれて、この割合はさらに増加するでしょう。